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Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Für viele Pflege-, Rettungs- und Krankenhauskräfte ist der Beschluss vom Bundesarbeitsgericht 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 sehr interessant. Wir klären auf!

Alina Mücke

08. August - 5 min

Folgender Sachverhalt lag vor:

Der Arbeitnehmer ist als Rettungsassistent beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden nach dem Arbeitsvertrag die Regelungen des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V) Anwendung. Die danach regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt 39 Stunden. Entsprechend der tariflichen Sonderregelung zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst wird die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, bestehend aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeit, auf durchschnittlich 48 Stunden festgesetzt. Das Bruttomonatsgehalt beträgt EUR 2.680,31 nebst Zulagen.

Der Arbeitnehmer machte geltend, er erhalte sein Entgelt für 39, nicht etwa für 48 Wochenstunden. Für die Bereitschaftszeit leiste der Arbeitgeber also keine Vergütung, zumindest keine, die dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. Die tarifliche Vergütungsregelung zu Bereitschaftszeiten sei daher auf Grund des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unzulässig geworden. Er verlangte eine übliche Vergütung von brutto EUR 15,81 je Arbeitsstunde für geleistete Bereitschaftszeiten im Januar und Februar 2015.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Jahres seinen Urlaub geplant und beantragt, der Arbeitgeber diesen aber nicht gewährt, steht dem Mitarbeiter nach Ablauf des Kalenderjahres ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Urlaubsanspruch nicht ausnahmsweise auf das nächste Kalenderquartal übertragen wird. Dieser Schadensersatzanspruch in Höhe der verfallenen Tage verjährt erst nach drei Jahren. Nach Ansicht einiger Landesarbeitsgerichte entsteht dieser auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht beantragt hat. Insbesondere die Landesarbeitsgerichte Berlin, Köln und teilweise München sind mit ihren Entscheidungen aus den Jahren 2014 bis 2016 – allerdings entgegen der (noch) geltenden Rechtsprechung des BAG – der Auffassung, dass das Unternehmen in der Pflicht ist, den Urlaub von sich aus auch ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers einzuplanen und festzulegen.

Auch wenn derzeit nicht abzusehen ist, ob sich die alleinige Verpflichtung des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung im Ergebnis tatsächlich durchsetzen wird, sollte darauf geachtet werden, dass Urlaubsansprüche jeweils im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

"Nach Auffassung des BAG sind Bereitschaftszeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten."

Was bedeutet das für die Praxis

Zum einen sollten Arbeitgeber sicher gehen, dass das Monatsgehalt für Vollarbeit und Bereitschaftszeit insgesamt dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. Es ist demnach durchzurechnen, ob pro geleistete Arbeitsstunde durchschnittlich EUR 8,50 (ab 1. Januar 2017 EUR 8,84) gezahlt werden. Zum anderen muss klar sein, dass die Bereitschaftszeit zur regelmäßigen, vertraglich bereits geschuldeten Arbeitszeit gehört. Nur dann wird sie mit der vertraglichen Vergütung abgegolten. Andernfalls wird der Arbeitnehmer erwarten können, dass seine zusätzliche Arbeitsleistung gesondert honoriert wird. Weiter zu beachten hat der Arbeitgeber den Unterschied zwischen Bereitschaftszeit und Rufbereitschaft.
Die in dem Urteil entwickelten Grundsätze zum Mindestlohn für Bereitschaftszeiten lassen sich nicht ohne weiteres auf die Rufbereitschaft übertragen. Hier wird die Vergütung mit dem Mindestlohn nur in den Fällen erforderlich sein, in denen der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet.

Alina Mücke

Content Manager & Personalplung Spezialistin

Alina schreibt für uns über das Thema Schicht- und Personalplanung