Werden Arbeitnehmer:innen krank, so wirft das die Frage der Lohnfortzahlung auf. Wie sieht es aus bei Erkrankungen, die länger andauern oder was, wenn ein Unfall passiert. Nicht arbeiten zu können, durch Erkrankung und zusätzlich finanzielle Sorgen zu haben, kann sich negativ auf die Genesung auswirken.
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Welche Regelungen bestehen und was bei Krankheitsfall zu beachten ist, wird hier aufgezeigt.
Es besteht eine Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall, die im Entgeltfortzahlungsgesetz umschrieben wird. Besteht eine Verhinderung, um die Arbeitstätigkeit ausführen zu können, so muss die Lohnfortzahlung sechs Wochen oder auch 42 Tage durchgeführt werden. Und nach sechs Wochen erfolgt die Zahlung des Krankenentgelts durch die Krankenkasse. Durch die Lohnfortzahlung wird dafür gesorgt, dass deutsche Arbeitnehmer:innen während einer Erkrankung finanziell abgesichert werden.
Lohnfortzahlung oder auch Entgeltfortzahlung genannt bedeutet, dass Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen während einer Erkrankung weiterhin das volle Entgelt bezahlen. Dies gilt nicht nur bei Krankheit, sondern auch bei der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfall.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sagt in Paragraph 3, dass Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, für sechs Wochen oder 42 Kalendertage die Lohnfortzahlung durchzuführen. Die Frist beginnt am Folgetag der Krankmeldung durch die Arbeitnehmer:innen zu laufen. Ist die Frist der Lohnfortzahlung nach 6 Wochen abgelaufen, übernimmt die Krankenkasse die Fortzahlung Krankengeld in Form des Krankenentgeltes.
Anspruch auf Lohnfortzahlung Krankheitsfall haben alle Arbeitnehmer:innen in einem sozialversicherungspflichtigen, regulären Arbeitsverhältnis.
Zu diesen zählen:
Um eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden.
Zu diesen zählen:
Auf diese gehen wir in Folgenden weiter ein.
Die Dauer der Beschäftigung spielt in jedem Falle eine Rolle bei der Lohnfortzahlung. Arbeitnehmer:innen müssen zumindest vier Wochen in einem Unternehmen beschäftigt sein, um eine Lohnfortzahlung zu erhalten, wenn sie erkranken. Innerhalb der ersten vier Wochen besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit für Arbeitnehmer:innen.
Arbeitnehmer:innen müssen eine Erkrankung vorweisen, die es nicht ermöglicht, der Arbeit im Unternehmen nachzukommen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen ihren Aufgaben im Unternehmen nicht nachkommen können und die Ausübung der Tätigkeit die Erkrankung verschlimmert. Wann eine Arbeitsunfähigkeit eintritt, ist daher abhängig von der Erkrankung und der ausgeübten Arbeitstätigkeit. Voraussetzung für die Lohnfortzahlung ist also die bestätigte Arbeitsunfähigkeit.
Arbeitnehmer:innen haben ein Anrecht auf Lohnfortzahlung, wenn sie die Erkrankung nicht selbst verschuldet haben. Hierzu zählt auch grob fahrlässiges Handeln während der Freizeit. Diese Schuldfrage muss zwingend geklärt sein, damit die Lohnfortzahlung erfolgen kann und darf.
Die Erkrankung von Arbeitnehmer:innen muss während der Arbeitszeit bestehen. Die Arbeitszeit beinhaltet auch Zeiten, in welchen die Person sich nicht am Arbeitsplatz befindet.
Hierzu wird auch:
gezählt.
Erkrankt ein:e Arbeitnehmer:innen innerhalb von 12 Monaten erneut an derselben Erkrankung und wird deshalb arbeitsunfähig, besteht kein Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Diese 12-Monats-Frist ist dafür zuständig, dass die Krankheitstage addiert werden und sobald 42 Tage überschritten werden, wird die Krankenkassen die Lohnfortzahlung übernehmen.
Arbeitnehmer:innen verlieren jedoch kein Recht auf Lohnfortzahlung, wenn eine Folgekrankheit nach 6 Monaten der vorhergehenden Arbeitsunfähigkeit auftritt. Hier entsteht wieder Anspruch auf die Lohnfortzahlung bei gleicher Krankheit mit Unterbrechung.
Des Weiteren besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung:
Ausgenommen: Arbeitnehmer:innen, die sich in Elternzeit befinden, erhalten keine Lohnfortzahlung bei Krankheit. Begründung hierfür: Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit!
Werden Arbeitnehmer:innen im Urlaub krank, so dürfen diese Tage nicht als Urlaubstage gezählt werden. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz Paragraph 9 geregelt. Hier gilt ebenfalls eine Lohnfortzahlung bei Krankheit durch Arbeitgeber:innen.
Sind Arbeitnehmer:innen sechs Wochen oder 42 Arbeitstage durchgehend krank, so ist ab dieser Frist der Arbeitgeber:innen nicht mehr verpflichtet, die Lohnfortzahlung weiter durchzuführen. Ab dieser Frist erfolgt die Lohnfortzahlung als Krankengeldzahlung von der Krankenkasse.
Das Recht auf Lohnfortzahlung bei Krankheit erlischt jedoch; wenn:
Wie bereits erwähnt, erfolgt die Lohnfortzahlung bei Krankheit sechs Wochen oder 42 Tage durch die Arbeitgeber:innen. Arbeitnehmer:innen haben auch keinen weiteren Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit, wenn das Arbeitsverhältnis während der Erkrankung endet. Hier ist es jedoch nicht relevant, ob das Arbeitsverhältnis befristet war oder gekündigt wurde.
Ausnahmefälle: Lohnfortzahlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Erkranken Arbeitnehmer:innen, so haben sie die Pflicht, umgehend die Arbeitgeber:innen zu verständigen. In erster Linie sind Arbeitgeber:innen sofort von der Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten, wenn dies bekannt ist. Bis zum dritten Tag der Erkrankung muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss den Arbeitgeber:innen vorgelegt werden, um die Nachweispflicht einzuhalten.
Wird von Arbeitnehmer:innen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, so fehlen sie unbegründet an ihrer Arbeitsstelle. Arbeitgeber:innen müssen in diesem Fall keine Lohnfortzahlung leisten. Auch dann nicht, wenn sich die betroffenen Mitarbeitenden telefonisch krankgemeldet haben.
Im Tarif- oder Arbeitsvertrag können Vereinbarungen getroffen werden, die Arbeitnehmer:innen eine Lohnfortzahlung bei persönlicher Verhinderung garantieren.
Zu diesen Vereinbarungen zählen:
Im Allgemeinen können Arbeitgeber:innen eine Lohnfortzahlung nicht verweigern, denn sie stehen Mitarbeitenden zu. Es bestehen jedoch Ausnahmen, wenn Arbeitnehmer:innen den Ausfall grob fahrlässig oder mit Vorsatz herbeiführen. Kommt es zu dieser Situation, so können Arbeitgeber:innen jedoch nicht einfach so die Lohnfortzahlung einstellen. Arbeitgeber:innen müssen die grob fahrlässige Verletzung oder Erkrankung jedoch beweisen können.
Die Lohnfortzahlung bei Krankheitsfall hat vom Arbeitgeber:innen zu 100 Prozent zu erfolgen. Bei der Zahlung von Zuschlägen für Wochenend- oder Feiertagsarbeit und Provisionen müssen hier ebenfalls berücksichtigt werden. Während der Arbeitsunfähigkeit verfällt jedoch Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Im Normalfall werden diese Sonderzahlungen reduziert.
Die monatlichen Arbeitsstunden schwanken und dadurch wird ein durchschnittliches Einkommen zur Lohnfortzahlung herangezogen. Die Grundlage hierfür sind in der Regel die letzten drei Monate, die zur Abrechnung herangezogen werden.
Ein Beispiel zur Berechnung des durchschnittlichen Einkommens:
Arbeitnehmer:innen erhalten Euro 2000 im Januar, Euro 2100 im Februar und Euro 2500 im März. Mit Beginn des April sind die Arbeitnehmer:innen krankgeschrieben.
Berechnung:
2000 + 2100 + 2500 / 3 = 2200 Euro
Dieses durchschnittliche Entgelt wird somit als Lohnfortzahlung an den erkrankten Arbeitnehmer:innen ausbezahlt.
Kommt es dazu, dass Arbeitnehmer:innen längere Zeit krank sind und die Frist von sechs Wochen überschritten wird, wird die Lohnfortzahlung von der Krankenkasse weiter durchgeführt. Die von der Krankenkasse gezahlte Lohnfortzahlung entspricht demnach rund 70 Prozent des Nettoentgelt der Arbeitnehmer:innen. Die Höhe der Lohnfortzahlung Arbeitgeber muss daher an die zuständige Krankenkasse gemeldet werden.
Laut gesetzlicher Regelungen muss der Regelsatz der Lohnfortzahlung der Krankenkasse mindestens 80 Prozent ab dem 43. Tag der Krankheit betragen. Die Erstattungshöhe kann je nach Beitragssatz individuell angepasst werden. Die durch die Krankenkasse ausbezahlte Lohnfortzahlung darf jedoch den Mindestsatz von 40 Prozent nicht unterschreiten. Das bedeutet, dass Arbeitgeber:innen im Krankheitsfall immer eine Selbstbeteiligung zahlen müssen.
Werden die Kinder von Arbeitnehmer:innen krank, müssen sie in der Regel zu Hause bleiben. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ihre Kinder im Krankheitsfall zu pflegen. Es besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall eines Kindes. Erkrankt ein Kind, so übernimmt die Krankenkasse die Lohnfortzahlung. Diese Vorgehensweise ist im Sozialgesetzbuch geregelt und Arbeitgeber:innen erhalten für diese Tage rund 70 Prozent des normalen Bruttogehaltes.
Allgemein gilt, dass Arbeitnehmer:innen pro Kind 10 Arbeitstage pro Jahr zur Pflege eines Kindes zustehen. Ist ein Arbeitnehmer:innen alleinerziehend, so stehen ihm 20 Arbeitstage pro Jahr zu. Arbeitnehmer:innen, die mehr Kinder haben, haben Anspruch auf maximal 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Das SGB V Paragraph 45 Abs. 3 hat hier festgesetzt, dass Arbeitnehmer:innen in der Zeit der Pflege der Kinder freigestellt werden müssen.
Arbeitgeber:innen sind, wie hier zu sehen, unter gewissen Voraussetzungen dazu verpflichtet, eine Lohnfortzahlung bei Fernbleiben von Arbeitnehmer:innen durchzuführen. Sei dies eine Erkrankung oder aber ein Unfall. Dieser Unfall darf nicht vorsätzlich herbeigeführt werden oder aus grober Fahrlässigkeit entstanden sein. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist dazu da, die Genesung von Arbeitnehmer:innen positiv zu beeinflussen, das finanzielle Sorgen und Probleme damit reduziert werden. Arbeitnehmer:innen haben jedoch ihre Pflichten, wie die unverzügliche Krankmeldung einzuhalten, um eine Lohnfortzahlung zu erhalten.